Turn-over : comment éviter la démission de mes collaborateurs ?
Le phénomène de la Grande Démission touche-t-il la France ? Si vous visitez le site de la DARES, vous pouvez mesurer précisément le nombre de ruptures conventionnelles et de démissions en France au cours des dernières années.
La tendance est à la hausse, et d’ailleurs 2022 a été l’année avec le plus de ruptures conventionnelles depuis la création de ce mécanisme.
Votre entreprise est-elle touchée ? Vous redoutez que des salariés-clés quittent votre société, mettant ainsi votre activité en difficulté ?
Ce dossier a pour but de vous alerter sur les risques liés à la démission ou au départ non anticipé de salariés, le coût de leur remplacement, et les raisons pour lesquelles un salarié décide de quitter son entreprise.
Nous vous donnerons ensuite des éléments d’actions que vous pouvez mettre en place pour lutter contre le turnover, en nous basant sur les enseignements de la RSE !
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Pourquoi les salariés quittent-ils leur entreprise ?
Les salariés qui quittent leur entreprise ne le font pas souvent de gaité de coeur. Ils ont noué des relations amicales avec leurs collègues, ont pris leurs habitudes et laissent derrière eux la sécurité d’un emploi… Pour partir à l’aventure !
Qu’est-ce qui les pousse à agir ainsi ?
L’envie de progresser professionnellement
La plupart des salariés veulent avoir l’impression qu’ils progressent dans leur carrière, qu’ils acquièrent de nouvelles compétences et savoir-faire, qu’ils pourront valoriser sur leur CV et auprès d’autres employeurs potentiels.
Certains souhaitent pouvoir prendre en charge des responsabilités : devenir manager, piloter des projets de plus grande envergure, etc.
S’ils se sentent en état stationnaire trop longtemps, des doutes peuvent commencer à germer !
L’équilibre vie personnelle et vie professionnelle
Un autre facteur poussant au départ est la mauvaise gestion par l’entreprise du “droit à la déconnexion” et au respect des temps de repos.
Si un salarié se sent sous pression, jusqu’à devoir vérifier et répondre à ses emails le dimanche matin, il est probable qu’il n’y trouve pas son compte sur le long terme.
Le souhait d’une meilleure rémunération
Certains salariés ont également envie de voir leur salaire progresser, tout simplement.
Un salarié qui a fourni des efforts importants, et a obtenu des résultats en conséquence pour son entreprise, peut légitimement s’attendre à obtenir une prime ou une augmentation de salaire.
La quête de sens
Le “petit nouveau” parmi les raisons qui poussent certains salariés à quitter leur entreprise, apparu en force à la suite de la pandémie du Covid-19, c’est la quête d’un sens profond à son travail.
De nombreux salariés n’arrivent plus à se contenter d’aller au travail “juste” pour gagner leur vie et avoir une vie sociale avec leurs collègues. Ils ressentent un véritable besoin de donner un sens à leur vie et aux nombreuses heures qu’ils passent au travail.
Comme le disait le cinéaste Cyril Dion, on passe tellement d’heures à travailler qu’il est dommage de faire un travail dans lequel on ne trouve pas de sens.
La rupture conventionnelle
Soyons clairs : le fait que la rupture conventionnelle existe est aussi une raison suffisante pour certains salariés de quitter leur job.
C’est l’occasion de profiter des allocations de retour à l’emploi, tout en faisant une pause professionnelle.
Qui dit pause ne dit pas pour autant farniente. Certaines personnes en profitent pour créer leur entreprise, c’est le cas de deux des associées fondatrices de Fertilidée !
D’autres complétent leurs études universitaires ou suivent une formation. Et d’autres encore cherchent un travail dans un métier totalement différent !
Un marché de l’emploi dynamique
Actuellement, et dans certains secteurs d’activités en France, beaucoup d’entreprises ont des difficulté à recruter. Le BPT, la restauration et l’hôtelerie, les services aux personnes, ainsi que l’informatique et d’autres métiers intellectuels, tous veulent recruter davantage qu’il n’y a de candidats disponibles.
Dans ce contexte, la prise de risque en quittant son poste est moins élevée que dans une situation plus économiquement morose !
Quelles sont les conséquences pour une entreprise d’un turn-over élevé ?
Nous venons de voir pourquoi les salariés quittent leur entreprise. Intéressons-nous maintenant aux conséquences d’un départ inopié et non anticipé sur l’activité de votre entreprise.
Vous allez le constater : plus l’entreprise est petite, et plus le salarié avait un rôle important, plus la situation est dangereuse ! Elle peut aller jusqu’à mettre votre entreprise en difficultés importantes.
Ne soyons toutefois pas que négatif : il peut arriver que le départ d’un salarié qui était démotivé depuis un certain temps, soit l’occasion de le “remplacer” par une nouvelle recrue, davantage motivée et productive. Toutefois, dans la plupart des cas, votre entreprise peut être amenée à subir les inconvénients présentés ci-dessous.
Une baisse de productivité
La première conséquence du départ d’un salarié est la baisse de votre capacité à servir vos clients ou prendre en charge les missions que le salarié avait en responsabilité, surtout si vous n’arrivez pas à le remplacer immédiatement.
Et même si vous recrutez rapidement une nouvelle personne en remplacement, il lui faudra quelques semaines, voire quelques mois, pour être pleinement productive.
Les conséquences d’une baisse de votre productivité sont une baisse du chiffre d’affaires et de votre rentabilité, ainsi qu’une potentielle insatisfaction de votre clientèle.
Une charge de travail reportée sur le reste de l’équipe
Si le salarié sur le départ n’est pas immédiatement remplacé, une partie (voire la totalité) de sa charge de travail peut devoir être reportée sur le reste de l’équipe.
Cela peut perturber le travail de plusieurs salariés, tout en étant une source de stress et de démotivation. Attention aux phénomènes de démotivation et démissions en cascade !
Les dépenses administratives et de formation
Le départ de votre salarié impose des coûts administratifs, liés à la gestion réglementaire de son départ dans les conditions prévues par la loi. S’il était resté en poste, vous auriez évité ces dépenses !
De la même manière, l’embauche de son remplaçant représentera aussi des dépenses, liées à une nouvelle embauche cette fois-ci : publications d’annonces d’emploi, rédaction du contrat de travail, rémunération de l’éventuel cabinet de recrutement, entretiens d’embauche, etc.
Et votre nouveau salarié devra être formé et intégré à votre équipe (ce qui représentera l’implication de salariés actuels de votre équipe, baissant leur propre productivité), ce qu’on simplifie avec un processus d’onboarding efficace.
Quoi qu’il arrive, différentes études montrent que le coût moyen d’une embauche en France se situe entre 1 et 6 mois de salaire du salarié. C’est énorme !
Des difficultés organisationnelles et culturelles
Si votre entreprise fait face à des départs successifs, vous risquez aussi d’avoir des problèmes organisationnels. Qui fait quoi ? Qui répond à qui ? Qui est l’interlocuteur pour tel client ou tel projet ?
Les risques d’erreurs et d’incompréhensions augmentent dans un contexte trop mouvant.
A la clé, un risque pour la qualité de vos services ou produits, et donc indirectement pour votre chiffe d’affaires.
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Vous réfléchissez à une démarche en faveur de la transition écologique et sociale dans votre entreprise ou de votre collectivité ?
Quels sont les signes du départ à venir d’un salarié ?
Comment savoir à l’avance qu’un salarié est sur le point de poser sa démission ou de demander une rupture conventionnelle ?
Il s’agit d’une question importante, pour pouvoir éviter ce départ (si tel est votre souhait), ou le préparer sereinement.
Les chercheurs Timothy M. Gardner et Peter W. Hom ont publié une note sur le Harvard Business Review portant précisément sur ce sujet !
Ils ont compilé une liste d’indices subtils qui peuvent annoncer le départ imminent d’un collaborateur. Ces signaux, bien que parfois discrets, peuvent être les échos précurseurs d’un désengagement imminent.
Tout d’abord, une baisse de productivité est souvent un indicateur utile. De même, un esprit d’équipe en déclin peut signaler un désir de s’éloigner progressivement de la dynamique du groupe.
Un autre signe à surveiller est la tendance à se contenter du minimum. Lorsque les tâches qui étaient autrefois accomplies avec zèle commencent à être exécutées sans élan, c’est un signal que quelque chose a changé. Une réticence à satisfaire les demandes du manager peut aussi indiquer un manque de motivation ou un désaccord latent.
Un regard vers l’avenir peut également révéler des indices. Une aversion pour les engagements à long terme ou des départs anticipés du bureau sont des signaux à ne pas négliger.
De plus, les changements d’attitude négatifs et l’insatisfaction exprimée à la fois envers le travail et envers la hiérarchie peuvent indiquer des problèmes sous-jacents plus profonds.
L’enthousiasme autrefois palpable pour la mission de l’entreprise peut se faner lentement, tandis que l’intérêt pour l’interaction avec les clients peut s’estomper.
La clé est de rester vigilants et d’identifier ces signaux avant qu’il ne soit trop tard. En reconnaissant ces signes précoces, vous pouvez intervenir de manière proactive pour rétablir l’engagement et la satisfaction au travail, avant qu’un départ ne devienne inévitable ! Après tout, dans le domaine de la gestion des talents, la prévention est souvent la meilleure stratégie.
Quelles sont les solutions contre le turn-over ?
La première des solutions concerne les conditions de travail, la deuxième la reconnaissance et la troisième l’autonomie.
Optimiser les conditions de travail de votre salarié
Le plus “évident” est de traiter les causes principales d’insatifaction :
- Adapter les conditions de travail : en proposant des horaires flexibles ou un modèle de travail hybride avec une ou deux journées de télétravail par semaine, vous répondez aux besoins changeants de vos salariés. Cette flexibilité démontre également votre confiance en leur capacité à gérer leur travail de manière autonome.
- Investir dans le cadre de travail : vous pouvez aussi moderniser les espaces de travail et les outils, tout en cultivant un esprit d’équipe et une ambiance positive. En favorisant le bien-être au travail, vous encouragez l’épanouissement professionnel de vos employés, renforçant ainsi votre attrait en tant qu’employeur et les incitant à rester dans votre entreprise.
- Valoriser la politique de rémunération : dans un contexte d’inflation forte, où la rémunération est cruciale pour les salariés, il est important de communiquer clairement sur votre politique salariale. Cela ne vise pas uniquement à attirer de nouveaux talents, mais surtout à fidéliser vos collaborateurs existants !
- Offrir des opportunités de développement professionnel : proposez des formations, des programmes de mentorat ou des possibilités d’avancement interne. L’investissement dans le développement professionnel montre à vos salariés que vous valorisez leur croissance et leur évolution au sein de l’entreprise.
- Promouvoir un équilibre vie professionnelle-vie personnelle : encouragez le respect des temps de repos et des congés, et mettez en place des initiatives telles que des programmes de bien-être ou des services de soutien aux salariés pour favoriser un équilibre sain entre travail et vie personnelle.
Pratiquer une reconnaissance multi-facettes
Pour cultiver le désir de vos collaborateurs de rester engagés au sein de votre entreprise, il est aussi utile de garder à l’esprit les quatre concepts suivants et de vous interroger de savoir si vous avez intégré ces suggestions avec les membres de votre équipe :
- Encourager la reconnaissance personnelle : manifester un réel intérêt pour la personne derrière le rôle, en allant au-delà de ses objectifs professionnels.
- Favoriser la reconnaissance professionnelle : accorder davantage d’attention à la manière dont les tâches sont accomplies plutôt qu’à leur quantité.
- Promouvoir la reconnaissance de l’engagement : reconnaître les contributions supplémentaires fournies au-delà des responsabilités habituelles, ainsi que le temps consacré à soutenir les collègues et les clients.
- Soutenir la reconnaissance des performances : mettre en lumière et récompenser les réussites, une compétence souvent maîtrisée par les managers.
Bon à savoir : ces quatre formes de reconnaissance se complètent mutuellement et sont interdépendantes. Il est crucial de les mettre en pratique quotidiennement pour répondre aux besoins individuels de chaque collaborateur.
L’art du feedback est très important pour un chef d’entreprise ou un manager.
La recherche de l’autonomie
Tout être humain cherche à avoir un certain degré d’autonomie.
Chez un salarié, cela passe par l’évitement du micro-management, le syndrome du petit chef qui veut tout contrôler et au contraire faire confiance à vos salariés, en leur donnant des responsabilités, à la mesure de leurs capacités. N’oubliez pas toutefois que la confiance n’exclut pas le contrôle.
Vous doutez de l’impact du management sur la motivation ? Retenez ces chiffres :
- 70% de la variation de l’engagement d’un salarié est causée par ses managers.
- 50% des collaborateurs ont déjà quitté un job dans leur carrière pour quitter un manager.
Comment la RSE peut-elle aider à réduire le nombre de démissions ?
Aviez-vous pensé à la solution de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) pour limiter les démissions et départs dans votre entreprise ?
Voici comment la RSE peut jouer en votre faveur.
Tout d’abord, la fondation de la RSE est la prise en compte de ses parties prenantes, dont vos salariés. La démarche implique de vous intéresser à leurs besoins et à leurs attentes, ce qui vous positionne d’emblée dans le bon “état d’esprit” pour obtenir des résultats en termes de leur satisfaction !
La RSE vous donne aussi accès aux bénéfices suivants :
- Renforcement de l’engagement des salariés : les initiatives de RSE, telles que le soutien aux causes sociales ou environnementales, peuvent renforcer le sentiment d’appartenance des employés à leur entreprise. Lorsqu’ils se sentent fiers des actions de leur entreprise et qu’ils se voient contribuer à un impact positif plus large, ils sont plus susceptibles de rester engagés et fidèles. Cela participe directement à la quête de sens que nous évoquions plus haut.
- Des conditions de travail plus attractives : les entreprises engagées dans des pratiques de RSE développent une réputation positive en créant un environnement de travail attrayant et éthique. Les salariés ont tendance à rester dans des entreprises où ils se sentent connectés à la mission et aux valeurs de l’organisation.
- Renforcement de la culture d’entreprise : la RSE est aussi un excellent vecteur pour renforcer la culture d’entreprise en encourageant la collaboration, le travail d’équipe et la transparence. Lorsque les salariés voient que leur entreprise s’efforce de faire le bien dans le monde, cela peut renforcer le sentiment de communauté et de solidarité au sein de l’organisation.
- Réduction du stress et de l’épuisement professionnel : les initiatives de RSE axées sur le bien-être des salariés, telles que des politiques de travail flexibles, des programmes de soutien à la santé mentale et des mesures pour promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, peuvent contribuer à réduire le stress et l’épuisement professionnel. Or, vous le savez maintenant : des salariés plus satisfaits et moins stressés sont moins susceptibles de chercher des opportunités ailleurs !
Au-delà de son rôle dans la rétention des talents, que nous venons d’étudier, la RSE est un véritable levier de performance globale, avec (au moins) 6 bénéfices-clés pour votre entreprise.
Envie de lancer une démarche RSE dans votre entreprise, même si vous n’avez pas beaucoup de moyens ? C’est la mission de Fertilidée : découvrez notre abonnement RSE.
Et pour d’autres projets en lien avec la RSE, n’hésitez pas à nous contacter !
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